HR Analytics: dat doen wij gewoon!

‘De HR manager vindt het lastig om HR Analytics tot uitvoer te brengen’. Zucht. Als ik de artikelen op de HR nieuwssites met een dergelijke titel eens zou printen en op een stapel zou leggen, zou ik een krukje nodig hebben om de laatste artikelen bovenop te leggen. Voor de goede orde, ik ben 1 meter 90 lang. Wat kunnen mensen in het HR vakgebied toch lekker met HR bezig zijn.

Het laatste artikel dat ik er over gelezen heb beschrijft dat bijna de helft van de bedrijven geen bedrijfsdata koppelt aan HR data, terwijl meer dan de helft van de HR managers dit wel als randvoorwaarde ziet om de HR business partner rol in te vullen. Dit soort voor mij nog vage zinnen worden gelukkig concreet gemaakt in het betreffende artikel. Men ziet HR collega’s die komen met rapportages waarin het ziekteverzuim wordt voorspeld of overzichten waaruit blijkt wat de opleidingsbehoeften zijn als voorbeelden van HR data waarmee de business partner rol wordt ingevuld.

Is dit dan weer zo’n blog van een betweterig mannetje? Een die alles al gezien heeft en natuurlijk de meest briljante HR data instrumenten gebruikt? Iemand die hard gaat roepen dat we hier niet zonder kunnen in de toekomst, blabla? Nee, ik wil juist een andere kant op met deze blog.

Wat ik tegen de HR manager zou willen zeggen is: dit is het! HR data in 95% van de bedrijven gaat over het kunnen rapporteren over je instroom, je uitstroom, je ziekteverzuim, je personeelskosten en de opleidingsbehoeften. Overige fancy dingen: prachtig, maar zorg nou eerst dat je dit ingeregeld hebt. Hak een knoop door over de definitie en berekeningswijze die je hanteert en ga het bijhouden.

De artikelen die ik lees over dit onderwerp werpen vervolgens argumenten op die mijn boodschap richting de HR managers omver proberen te krijgen. Zo ontbreekt het natuurlijk aan de juiste tools, hebben ze moeite met het koppelen van data uit systemen en ontbreekt het aan de juiste competenties. Dit klopt. De juiste competenties om HR data te verzamelen, interpreteren en te analyseren en daar ook nog eens de juiste acties uit te halen ligt vaak niet bij HR. Bijvoorbeeld wel bij Finance of Control. Als we de competenties wel hadden gehad was dit onderwerp vast ook niet zo’n gedoe geweest. Ik hoor mensen die zich bezig houden met Finance bijvoorbeeld nooit op hun nieuwssites kletsen over hoe moeilijk ze het vinden om coachgesprekken te voeren. Die voeren ze gewoon en als ze hulp nodig hebben vragen ze die. Dat is dus ook mijn advies aan HR mensen. Kan je het niet zelf, vraag dan ff  hulp.

Dan die juiste tools en het registreren. Ik begrijp het wel, je wilt graag alles met de bekende ene druk op de knop. De meeste organisaties die ik zie (omvang: tussen 50 en 2500 man) hebben dat soort systemen niet. Nou ja, excel hebben ze. En weet u wat: dit werkt prima! Dit vormt een prima basis om mee te starten. En ga nou eerst maar eens beginnen en zorg dat je het geregeld hebt. Excelgoeroes heb je geloof ik in elk bedrijf.

Goed, nu als HR groep niet allemaal over mij heen vallen. Het is allemaal wat scherp geformuleerd, maar ik mis pragmatisme en het durven stellen van de hulpvraag. Natuurlijk mag je die ook aan ZYNC vragen, maar wij zullen niet snel  komen met briljante HR systemen die nog meer briljante HR metrics gaan meten. Wel zorgen we dat de basale HR onderwerpen gemeten kunnen worden  en helpen we je om met de juiste data  met de business in gesprek te gaan.

Ik ga er daarmee vanuit dat het volgende artikel wat ik lees over dit onderwerp de titel heeft: HR Analytics: dat doen wij gewoon!